设计师如何和 HR 谈薪资？来看腾讯HR 的谈薪三步法！

很多设计师在面试的时候都遇到这个问题，就是面试官问「你对薪水有什么样的期望？」

本文整合了我和前腾讯资深 HR 朋友的沟通内容，将谈薪技巧分享给你，帮助你建立科学的设计职场薪酬观念。

谈薪必知的3个概念

1. 企业定薪逻辑

正规的公司都会有自己的薪酬结构，基于不同职位、不同职级对应的薪酬范围。比如常规的互联网公司会有产品、技术、运营三类职位，每类职位里还会有不同的职级，每个职级都会对应到不同的薪酬范围，一般情况下企业在确定招聘之前都会定出需要招聘的是什么样的职位，以及对应到什么样的级别，所以相对应的就已经有一个预先设定好的薪酬范围了。

为什么公司需要这样一个薪酬结构，并且按照这样一个逻辑来定薪呢？因为这是保持公司内部薪酬公平性的最好方法之一。

2. 总体薪酬（Total Compensation Package）

我经常在面试当中会听到一种回复，说我现在是月薪 2 万，我希望月薪能够有 2 万 5，这是一个非常常见的回答方式，但其实不严谨，有的时候甚至会坑了自己，因为你从一家公司能够得到的不仅仅是月薪，而是总体薪酬。

第1个维度：总体薪酬分为现金和非现金

现金部分又可以进一步分解为固定部分和非固定部分，固定部分指的就是常规的固定月薪，基本上每个月固定发放。非固定部分指的是像年底奖金，季度奖金等等基于绩效结果来计算的薪资。

非现金部分就有多种形式了，可能会是分红，也可能是股票或者是现在很多创业公司给到的期权，同时也会有一些公司给到的各种各样的福利，比如说公司的配车或者是公寓等等，这样一些非现金形式的福利，也是总体薪酬的一部分。

第2个维度：总体薪酬分为短期所得和长期所得

短期所得指的是当下这一次 offer 当中我们能够涵盖的所有项目。

长期所得指的是在你进入一家公司以后，在薪酬这个方面未来的成长性，比如可能包括常规的年度的调薪，或者是有些公司可能半年就会有一次调薪，还会有一些其他的员工薪酬激励的方法，可能是未来会有机会去拿到一定的这个期权或者股权，这些都会非常大的影响到你在公司能够得到的收益。

如果我们在没有对总体薪酬全面了解的情况下，只关注平常拿到的固定现金部分，去跟对方提到我们现在的薪酬，显然不太合理，也会给自己带来一些不公平的情况。

3. 价值稀缺性原则

我们回顾一下，在开头的时候呢，我们提到了一个例子，有人会在面试当中提出非常高的薪水增幅的要求，但同时不给到合理的解释，那什么样的理由什么样的解释才是合理的。

最重要的一点就是你能够给公司提供的价值，而且这个价值是被这家公司这个职位所需要的，同时这样的价值又会受到价值稀缺性的影响，简单来说就是设计市场的供求关系。

这一点在职业规划的时候会经常被提到，我们都会鼓励大家去找未来的前景设计行业，发展非常快速的一些行业就是这个道理，因为前景行业发展的很快，对人才需求会很多，那在这个行业发展初期的时候，往往人才储备是很难跟得上的，相对应的这些人的薪酬就会比较高。

三步正确跟HR谈薪

1. 分解谈薪流程

每个企业有自己的定薪标准和薪酬结构，同时为了保持企业内部的薪酬公平性，他们也不会以候选人的历史薪酬为主要依据来定薪。HR 给你定薪资的核心依据是你能够为这家公司和这个职位带来什么样的价值，这个价值在市场上会得到什么样的薪酬认可。

「第1步」先不要着急回答，我们先来询问对方的薪酬结构，也就是总体薪酬里面的各项构成，包括现金和非现金部分。

「第2步」在了解到对方的薪酬结构之后仍然不要着急回答，我们还需要进一步了解到一个信息，就是在这家公司未来会有什么样的薪酬成长空间。比如说加薪的频次加薪的规则，加薪的大概的比例范围等等。

「第3步」基于以上 2 点我们得到的信息，来综合考虑到当前所得和未来的发展，计算出相应的薪酬期望，并且给出恰当的依据。

尤其是在你的薪酬期望相对于现在的薪水有较高增幅的时候，要给出恰当的增幅原因，而这个原因的核心内容就是你能够为这家公司和这个职位带来什么样的价值，这个价值在市场上会得到什么样的薪酬认可。

2. 模拟谈薪流程

「第1步」询问薪酬结构。在对方问到你的薪酬期望的时候，我们先提问，请问一下您公司的薪酬结构是什么样子的？对方可能会给到一个答案，比如我们公司的薪水结构是 12 个月的月薪，年底会有 3~6 个月的奖金，同时我们还会给一部分员工期权激励。

在得到这个回答之后，我们仍需进一步追问年底 3~6 个月的奖金是如何发放的？基于什么样的逻辑？什么样的人能够拿到 6 个月，什么样人能够拿到 3 个月？那是否存在有些人一个月都拿不到的情况？那这个奖金是怎么发放呢？比如说是在每年的春节之前还是年终还是其他什么时间，那会是一次性发放还是会很多次发放等等。

像这类的问题会帮助我们更清晰的了解到对方公司的薪酬结构，因为这些都会实际影响到你的收入。

「第2步」了解未来成长性。关于这一点我们仍然需要进一步的追问，那在未来公司会提供什么样的薪酬调整的计划呢？是基于每年的调整还是一年多次调整，那调整是基于什么样原则和方式呢？未来调整的比例和空间是什么样子啊？如果我的能力有进一步的提升，能够胜任更重要的工作，那是不是有相应的一些升职的可能性呢？升职是什么样的规则，升职是否会带来薪水的调整。

未来是不是还可能会进一步追加期权，那期权是以什么样的方式去授予呢？比如 4 年每年 25%，还是说有一些公司会给到 4 年平均每年 25%，但是只有在公司待到第 3 年的时候才能拿到前面的 50% 等，这其中都是会有比较大的区别的，也都会实际影响到我们在这家公司未来收入的成长性。

「第3步」基于以上的问题，我们需要平衡当前收益和未来收益，现金收益和非现金收益基于这些信息来计算出你的薪酬期望，如果较现在的薪水增幅较高，主动给出对方一个合理的理由。

「总结」我们要保持专业性，不要害怕谈薪酬，我们要把沟通薪酬的过程当成是一次合作的谈判，我们理应得到薪酬回报，专业的姿态能够保证我们在薪酬沟通的时候有理有据，并且让对方感受到你的自信和专业。