如何招到合适的设计师？我总结了3个方面

自从开始带团队做设计 leader 之后，就开始不断面对招聘难的问题。随着时间的推移和工作经验的增加，对招聘这件事情的难度认知也越来越深，越来越觉得招到一个好的、合适的人真还挺难的。

那么怎样才可以招聘到一个好的设计师？我根据过往的工作经验和直观感受，总结了三个我觉得值得注意的方面，作为招聘设计师的几个 Tips，希望对大家有所帮助。

首先，要准确分析自己的招聘需求，建立匹配模型。其次，透过作品集来发现人选的能力和潜力。最后，要用直观的感觉来判断：你想跟他成为同事吗？除了工作能力，我们还要关注设计师的个人能量价值。

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一、准确分析自己的招聘需求

很多团队招不到合适的人，是因为他们根本没有想清楚需要什么样的人才。看到资历背景特别亮眼的设计师，作品集也特别吸引人，在面试时也很出色，于是就毫不犹豫地花大价钱招聘，以为有了他就可以大幅提升团队的实力。然而，这样的想法和做法是错误的，因为首先牛人不一定适合你，他很厉害，但有可能跟你的团队并不匹配。其次，有些牛人之所以看上去很牛 X，可能只是因为他过去的团队和平台比较好，或是他的 leader 比较牛，对他进行了很多指导。很多综合因素造就了一个人的过去。

1. 招聘的核心在于匹配。

一个成功的招聘并不等于招到了背景资历多么优秀的人，而在于你能不能找到恰好适合你的团队的人。要清楚自己真正需要的人应具备哪些特质，而不是以主观感觉招聘符合自己期望的人。

2. 分析团队的人才结构。

根据公司所处的阶段选择合适的人才结构。理想的团队结构并不一定是纺锤型的，前提是对公司和团队所处的阶段有一个清晰的认知和判断。如果公司处于初创阶段或者团队规模有限，那你可能需要一些多面手，如果公司已经相对成熟，你需要一些在某一特定领域有深入专攻的设计师。

3. 为自己招人的前提是为公司招人。

招聘人才的画像建立应以公司的企业文化和现有人才的特质为基础。例如，如果你所在的公司存在跨部门沟通和协作问题，同样一件事在你们公司内与其他团队协作的成本相对较高，那么就应该招聘协作沟通能力、项目管理能力等通用能力较强的设计师。

二、透过作品集看人选背后的能力与潜力

设计师的作品集都需要经过包装和二次加工，但近年来，作品集的包装和加工方式越来越同质化。很多设计师试图用一种符合大众期待的方式来包装自己，却同时隐藏了自己作为设计师的个性和真诚。

经过二次包装的作品集会增加面试的难度。有些项目难以在面试中正确地分辨真正的原设计者是不是坐在你面前的那个人，个人作品集的真实性难以完全考证。有些人将团队中其他人的优秀产出放到自己的作品集中，有人将小组/团队作品说成是自己独立完成的。有人将历时 1-2 年的琐碎项目改造成一个完整的大项目，有人学习了老板的思路，把别人对自己的指导包装成自己的个人成就。

很少有设计师在入职后能做出与自己作品集呈现所完全一致的东西。所以在招聘和面试中看到了很棒的作品集，需要自觉先打个八折。而如果你依据这份优秀作品集情不自禁地产生了一些他未来在贵司的工作预期，那还需要给这个预期再打八折。折上折打完，可能得到的结果还只能差强人意。

其次，在面试过程中，我们应该重点关注设计师的综合潜能，而不是过去的项目和作品有多成功。有些人在过去的公司和团队做出了优秀的作品，但这并不代表他们来到你的公司和团队之后也能做出同样的成绩。另一方面，有些人在过去并没有表现出特别出色的成绩，但他们身上可能有很大的潜能。只要稍加挖掘，他们就能够给你惊喜的表现。

先有伯乐，后有千里马。想要招到性价比高、能够让你满意的设计师，首先需要培养自己作为伯乐的慧眼。

三、尊重自己的直观感受，你想跟他做同事吗

很多时候，在面试中我们可能无法发现来应试的候选人有任何明显的问题，作品集看起来也不错，问题回答也很顺利。但是，我们可能会感觉某些地方不对劲，不太喜欢他，也没有进一步与他共事的意愿。这时，我们需要相信自己的感觉。

在招聘一个人时，尊重自己的主观感受是很重要的。首先需要有想要跟他共事的欲望。即便没有直接证据，也不要轻易放过那些感觉不太对的小细节。如果你放过了这些小细节，强行招进来一个人，后续你可能会发现更多不合适的地方。那个当初你觉得“只是似乎有点不对，但不肯定”的小细节，会变得越来越大，最终让你无法接受。

我曾经面试过一个设计师，专业能力没什么问题，面试时的沟通和问答也都没什么疏漏。但我就是感觉他不是我想要的人，但我没有任何证据可以佐证这一点，就是感觉他在聊到一些问题时的感觉和语气不太对，整个人的气质和味道跟自己团队的人不一样，不喜欢。犹豫之后，没有给他通过面试。

两天后，负责招聘的 HR 同事向我证实了我的判断：他得知自己没有通过面试后，斥责我们浪费了他的时间，然后删除了 HR 同事的微信。更糟糕的是，他还在半夜打电话过来，发泄自己的情绪，言辞中含有嘲讽和恐吓的成分。

这就比较恐怖，同时我们也比较庆幸做了正确的招聘选择。否则，万一这样的同学到了自己的团队中，遇到冲突时可能真的会带来一些无法想象的后果。

所以，除了工作能力，我们还要关注设计师的能量值。

设计工作很大程度上受到设计师个体的主观能动性的影响。如果你的团队大部分成员的能量都很高，那么大家相互之间会逐渐产生非常正向的能量和意想不到的成果。但是，如果你不小心招来了几个负能量的人，也会逐渐拉低团队的整体士气，带来很多潜在的问题。

我们可以直观地感受到一个人身上的能量。有些人自信果敢，眼中有光；而有些人浑浊消极，对一切充满怀疑。这些人格特质是你我在工作中很难改变的。如果候选人在面试时能量表现得很低，那么在日常工作中，只可能比这还要更低。没有人会想要一个低能量的设计团队，即便他们也可以按照要求完成分配给他们的任务。

对，是这样的。要给那些能够给团队提供额外情绪价值的人加分，那是一种天赋。

以上三个技巧是招聘设计师时需要考虑的重要因素，要深入挖掘，才能真正招聘到合适的设计人才。招聘一个人时，尊重自己的主观感受是很重要的，要关注设计师的个人能量价值，毕竟设计工作很大程度上受到设计师个体的主观能动性的影响。

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