工作5年成为大厂设计总监，需要具备哪些能力？

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工作第五年就做到设计总监，我做对了什么？

工作 6 年了，主要是想给自己做个简单的总结，如果有些思考对大家有帮助的话就更好。

简单说一下我的经历

我是从 18 线小城市考到某 985 大学，本来想本科毕业就去工作的，但荒废了 4 年，啥都没学到，找工作非常困难，遂考研。读研期间有过实习，毕业后便开始了 UX 设计师生涯。前四年在某大厂，从 P5 升到 P7，然后在第五年跳槽到中型公司做设计总监，带一个小团队，到现在满 6 年。

经历挺简单，比起某些大神，还是差的远，只能说是按部就班吧。不过在每个阶段，还是有一些自己的思考，今天就跟大家分享一下各个阶段的思考和体会。

一、从 P5 到 P6

先说说职级吧，可能有些同学不是很了解。对于设计师来说，主要有以下几个级别（各个公司叫法不同，但本质都大差不差）：

1. P5（设计师）：刚毕业的设计师，做一些辅助设计工作，优秀的同学可以独立负责一个模块的设计工作，重点在于基础执行能力；
2. P6（高级设计师）：毕业两年左右，可独立负责一个业务线，从最初的设计规划到设计执行到拿结果，总结汇报等，需要独当一面，重点在综合执行能力。
3. P7（设计专家）：设计执行方面有自己独到的经验，对某一个领域的业务有较深的了解，可以从业务角度提出创新设计方案，为业务创造价值。重点在于自己发掘设计机会并推动落地。
4. P8（高级设计专家）：带领团队拿到结果，或在某一个领域的顶级人才（升到P8往往需要遇到好项目或好的运气）。

这样解释下大家应该明白了吧。其实自己的职业规划也可以按照这样的进程来安排。从负责业务模块到业务线再到设计创新等。

所以 P5 到 P6，其实就是逐渐能够独当一面的过程。

那怎么样算“独当一面”呢？

你可以回想一下，你上级给你安排个活之后，他需要操心多少？如果他要经常帮你想思路，帮你改方案，帮你说服产品经理，帮你解决各种问题，那就说明你还没能独当一面。而如果你在不需要多少指导的情况下能把各种事搞得明明白白，上下游的沟通对象也都能搞定，那你就是独当一面了。

那当你能够独当一面了，就能马上升 P6 吗？那也不一定。

升职加薪，是一门学问，特别是在大厂，更加错综复杂，总体来说，可以分为内部因素和外部因素（除有特殊关系外的人通用，大厂、中厂、小厂通用）：

这些因素当中，外部因素我们其实都无法左右，比如名额指标不够，要是只有 2 个升职名额，但有 6 个人都挺优秀，那怎么办？就只能挑最优秀的了，这也就是团队内卷的最初动力来源。

再比如“结果”这一项，设计团队的结果本身就很难量化，如果光从设计的角度去讲，根本没人认可，所以都得看业务价值。而如果你做的事本身就不容易出结果，而另一个同学的项目就是结果很好，可能你们花的精力、你们的能力都差不多，那也还是人家升职。这就是职场规则，没办法。

这里可能有的同学会问，不是只给嫡系升职吗，还看这些？其实 P5 升 P6 跟嫡不嫡系没啥关系，刚毕业的小孩，除非你是领导的亲戚（一般 HR 不会这么安排），不然不可能直接把你当做嫡系的。

顺便说一下，所谓嫡系，并不是什么神秘的关系，只不过是给你安排了一些活，发现你能持续稳定产出，觉得你靠谱、踏实，所以愿意把更多资源持续给你的过程。非嫡系们总觉得嫡系好像是啥都不干就能拿好绩效，这是肯定戴了有色眼镜了。当然那种恶劣情况肯定是存在的，但真实比例很少。大部分都是普通人，当上领导了也只是希望带着团队拿到结果，没那么多花花肠子。

话说回来，外部因素无法左右，如果只看内在因素，关键是什么呢？

1. 靠谱。这个是所有的基础，一个不靠谱的人，想要升职就只能走外门邪道了，那就意味着你得找到同样外门邪道的领导，这也是不容易的。所以我们所有的正常人，都先学会做一个靠谱的人。
2. 产出。如果你是 UI 或视觉，就赶紧把手活练好，用作品说话；如果你是交互，那就提升系统性思维，深入业务做方案，这样才能拿到话语权。
3. 沟通。设计师大部分是 i 人，在工作中其实挺吃亏的。你可以看看身边顺利升职的设计师，大多都是沟通能力比较强的同学，他们能够清晰流利地表达自己的方案和想法，跟领导、跨部门同事自然沟通。这一项如果有问题，一定要迅速练上去，不然后面一直吃亏。

一个不焦虑的优秀青年，最基本的能力就是分清我能改变的和不能改变的。以上三项就是你可以改变的，那要如何提升这三个方面呢？

在说提升方法之前，先说说阻碍很多人提升的两个价值观。

第一个是反画饼的价值观。

现在的年轻人拒绝一切画饼行为，只要领导提到一些未来的提升，都觉得是画饼，直接捂起耳朵不听。就觉得领导在“欺骗”我做额外的事，然后不会有任何回报。

可能我们这一代人比较傻，也可能是小地方来的比较实诚。当领导“画饼”的时候，我总觉得是不错的机会，因为始终觉得，哪怕这饼没法实现，我的成长肯定是实实在在的（那种重复性的无任何提升机会的事除外）。

当然，我坚决不赞成那种恶意画饼，像驴面前的胡萝卜那样去对待员工。不过还是那句话，大部分人都是普通人，不至于那么恶劣。

第二个是反 PUA 的价值观。

现在很多人，只要领导提到他的不足，就应激反应，觉得这是 PUA。其实大可不必，你的领导也不过是普通员工，远远到不了想要精神控制一个人的地步，除非他自己精神有问题。所以很多情况下，他提出你的不足，可能真的是这些方面需要提升呢？

这两个价值观为什么会阻碍我们进步呢？因为之前提到的靠谱、产出、沟通，都需要通过很多事去锻炼，都需要有人指点不足，而那两个价值观始终会让我们只盯着回报，盯着别人的认可和肯定，就不可能进步了。

我甚至怀疑发起这两个价值观的人，就是为了让大家停止进步，然后他去进步 hhh，最近看到一个帖子就说“感谢抖音、感谢快手、感谢各种平台，让所有人持续浪费时间，我只要稍微看两本书，就能超越大部分人…”。感觉说的挺有道理啊 。

所以在职场中，我们始终应该记着自己真正想要的是什么，以自己的目标为导向，而不是天天盯着别人是不是对我认可，是不是在骗我多干活之类的。

如果你没有被这两个价值观侵蚀，那恭喜，你可以照着以下的方法来提升。

提升内在因素的方法：

1. 靠谱：建立自己的责任心，明白对事情负责就是对自己负责。谨慎承诺，多汇报多沟通，小心维护诚信形象。整体来说就是做到那句老话：事事有回应，件件有着落。
2. 产出：视觉和 UI 设计师在工作项目中要精益求精，并且抽空疯狂临摹好的作品，分析这些作品为什么好，创新点在哪里，持续改进自己的设计产出。在工作中多承担，同时多请教领导和前辈，直接让他们指出自己的不足，迅速学习他们积累的经验；偏交互的设计师多跟产品、业务沟通，思考商业模式和产品框架、流程，在真正懂业务的基础上做设计。
3. 沟通：到了职场上，就放下面子放下自尊心，盯着如何做事而不是盯着人们如何看你，后者真的不重要。 所以大胆去沟通吧，你会发现一段时间后就能游刃有余了。

以上就是改善内在因素的重点。对于外在因素，就保持平常心吧。

二、从 P6 到 P7

如果你靠自己的实力从 P5 升到了 P6，那说明你已经有不错的执行能力、协同能力，交给你的事都能够尽职尽责完成得不错。接下来就可以往 P7 努力了。

顺便说一下，升职的前提不是因为你有潜力到下一层级，而是你早已达到下一层级的要求。所以当我们谈论 P6 到 P7 应该做什么的时候，其实是在说对 P7 的要求。

对于一个合格的 P7 级别设计师，关键有三个点：一流的专业能力（工作能力）；主人翁精神（工作态度），主动发掘设计机会并推动落地拿结果（工作成果）

1. 一流的专业能力

一个大厂的 P7，设计专业水准起码得排到全国前 10%。比如你是 UI 设计师或视觉设计师，那意味着你需要顶级的审美、排版、色彩等基础设计能力，对流行趋势了如指掌，而且有一两个在团队中遥遥领先的能力强项，比如 3D、动效、插画等；如果你是 UX 设计师，那意味着你对所在业务方方面面都非常了解，有能力主导大型改版项目，甚至对行业、竞品、市场等有独到的见解。

2. 主人翁精神

能力和态度是相辅相成的，如果能力出众但态度不够，那这个人的潜力就小很多了。态度如果用一个比较大的词概括的话并不是责任心，而是“主人翁”。因为“责任心” 的要求太低了，只要交给你的事，你用心做好，就是算有责任心的，但主人翁不一样，它需要你把产品当做自己的产品，把业务当做自己的业务。

当然并不是说让你背业务 KPI，这里强调的是一种状态。在工作中我们很容易发现，有主人翁精神的同学和没有主人翁精神的同学，他们的发展上限差别非常大。前者在做一个项目时，会详细了解背景和目标，主动分析竞品、分析用户数据，然后细致入微地产出方案，上线后也会持续跟进数据和用户反馈，确认是否解决了最初的问题，然后再主动沉淀出相关方法论，以后直接复用。而后者做项目的时候，就总是处于“接活”的状态，虽然产出工作也算认真，但对于更加深入的前因后果，需求层、业务层的考虑就非常少了。

说起主人翁精神，可能和之前提到的两个毒价值观有关，有不良价值观的同学，总是认为“工作只是工作，何必太认真”，孰不知你对工作不认真，工作也就对你不认真，又谈何升职加薪呢？

3. 主动发掘机会并推动落地拿结果

很多同学前面两项都没什么问题，就是差在这一项上。因为发掘机会并推动落地真的很难。

首先，设计团队的性质比较中间态，它既属于职能部门，又需要有一定的主动性。如果设计师只是“做需求”，老板就会觉得还不如外包，更便宜更灵活；而设计部门主动性太强，又会觉得你手伸得太长。所以把握好这个度非常重要。如果你不是设计主管，把握主动和被动的程度问题不需要你考虑，但你需要帮主管一起思考主动的内容。

另外，设计团队的主动性非常受限，你不能发起纯需求侧的项目，也不能发起新的活动，只能从产品框架层、表现层和工作效能的角度考虑。而在这些方面你想要有新的洞察，就需要对已有的产品、业务的目标、市场竞争格局等都非常了解。

而且，光提出还不够，你需要“推动落地拿结果”，这就需要有强大的方案汇报、沟通、协调等能力。举个例子，你是 UI 设计师，你发现设计流行风格变了，需要进行一个大的 UI 改版，那你就需要先产出前期汇报方案，说服设计主管，让他帮你一起说服业务负责人，说服产品，说服技术，让大家都愿意改版，然后你再产出正式方案，层层汇报，然后推动开发，产出新版规范和组件库，跟进开发还原度，最终上线，然后用户都说这一版升级真棒！你做到了。

是不是感觉很难？那就对了，不难要你干嘛？不过也不必灰心，只要你开始思考这些问题的时候，你的维度就不一样了，不论结果如何，你的全方位成长是一定的。

这里有的同学可能会问，想要到 P7 级别，这 3 个点都是必须的吗？不一定。不同的公司不同的业务侧重点不同，甚至同一个团队在不同阶段的考量方式也不一样，但是万变不离其宗，这三个方面只要你做好，哪怕关系户来了也得先靠边，毕竟每个团队都需要真正干活的中坚力量（国企央企除外）。

三、P7 到 P8

P7 级别是大部分设计师的天花板了，少数运气不错或者能力超强的同学有机会升到 P8。要到 P8 的话，需要 2 个条件：

1. 在 P7 阶段开始带团队，并带的不错，有成体系的设计方法论、管理方法论。横向与其他设计主管比较，也有优秀的成果（指帮助业务成功或帮助设计大团队提升了效能）。
2. 在专业方面有不可替代的能力，除了这个人，别人搞不定。

以上条件满足一个即可，其实就是对应管理路线和专业路线。因为 P7 升 P8 跟大部分设计师没什么关系，所以就不展开讲了。

总结

要想获得职业发展，先解决意识问题。凡事不能既要、又要、还要。如果你秉承“给我 1 万，还想让我干 2 万的活？”的价值观，追求“事少钱多离家近”的目标，然后年底拿到低绩效的时候又觉得不公平，那你到底是要什么呢？

当有了“为自己负责”的意识之后，就可以学习正确的提升途径。其实只要意识问题解决，其他的都非常简单，因为你会不由自主地去探索、去尝试，就算短期走了弯路，长期一定会带来收获。

大的跨越式发展主要靠运气。说好听点就是“选择大于努力”，但在知道结果之前，谁又知道怎么选呢？所以“选对”了的和“被选对”的，主要还是在于运气。不过说归说，努力还是需要的，不然运气来了也抓不住。

声明：坚决反对无效的“卷”、破坏健康的“努力”、作秀的“努力”、纯粹的向上管理等，希望不要误解。另外如果是拆二代富二代可以一辈子躺平，只是把设计当做“有个班上”的人群，这篇文章不适合哈。

好了，祝大家年底都能升职加薪！